À retenir

Mettre en place des points réguliers

La fixation d'objectifs n'a de sens que si l'on définit comment suivre, tout au long de l'année, leur état d'avancement. Il s'agit bien de créer les conditions pour qu'ils constituent une vraie feuille de route pour le collaborateur.

Au moins 2 façons de faire :

co-définir avec chacun une fréquence adaptée à vos besoins respectifs (accompagnement, visibilité)

ou déterminer pour tous les membres de l'équipe un rythme moyen.

Les tenir effectivement

Cela semble évident ? C'est que les points prévus avec les collaborateurs ont tendance à disparaître devant d'autres "urgences" :)

Quelles conséquences ?

On envoie un message implicite "ce n'est pas si important"

On se prive d'informations qui permettent pourtant de piloter efficacement l'activité.

Faire de ces points un espace d'échange bilatéral

Ces points ne servent pas à redescendre de l'information mais à produire !

Produire des idées d'ajustement, des solutions, de l'encouragement, de la reconnaissance et une réelle qualité de relation.

Qu'est-ce qui avance bien et pourquoi ?

De quels premiers résultats es-tu satisfait ?

Qu'est-ce qui te freine ?

Qu'as-tu déjà fait ?

Que te manque-t-il ?

Comment vois-tu les choses pour avancer ?

Comment puis-je t'accompagner ?

...

Je m'évalue

Voici maintenant 3 questions pour tester vos acquis.
A chaque question une seule bonne réponse mais attention, il y a parmi les réponses possibles, une "presque bonne" qui pourrait vous faire hésiter !

1 / 3 Plan de suivi ?

Alice est une collaboratrice compétente et autonome. Elle a un objectif ambitieux à atteindre. Que faites-vous ?

Vous lui proposez des points réguliers afin de suivre l'atteinte de l'objectif et d'ajuster si nécessaire le plan d'actions.
⚠

Pourquoi pas mais cela ne la rend pas très moteur et vous vous privez de ses idées sur le mode de suivi.

Vous lui demandez : "de quoi as-tu besoin pour y arriver ?"
⚠

Question intéressante mais très large; mieux vaut aller plus directement au sujet qui vous intéresse.

Vous lui demandez : "quels sont selon toi les principaux jalons à poser pour suivre l'atteinte de l'objectif ?"
✓

Question essentielle : c'est à elle de se projeter dans les principales étapes de réalisation. Vous pourrez alors décider ensemble de la fréquence des points de suivi.

Vous lui dites : "je te laisse carte blanche pour t'organiser et me tiens à ta disposition si tu as besoin de moi".
⚠

OK pour la confiance mais poser des jalons avec Alice viendrait renforcer ses chances de succès. Le risque ? Qu'elle ne vous sollicite qu'en cas de grande difficulté.

2 / 3 Démarrer un point d'étape

Vous faites un point de mensuel avec Virgile au sujet d'un objectif sur lequel, vous le savez, il rencontre des difficultés. Comment abordez-vous l'échange ?

J'ai l'impression que tu n'avances pas comme prévu sur cette mission, que se passe-t-il ?
⚠

Donner d'abord la parole à Virgile vous donnerait d'emblée plus de matière pour dialoguer.

On va donc faire un point sur l'état d'avancement de ton objectif : quelle est aujourd'hui ta perception ?
✓

Question suffisamment précise et ouverte pour que Virgile s'exprime. Vous pourrez ensuite partager votre vision et ajuster le plan d'actions.

J'ai eu des retours sur les difficultés que tu rencontres, il faut que l'on voie comment faire. Mais tu aurais dû m'alerter plus tôt.
⚠

Ca démarre mal ! Virgile va d'abord se demander de qui viennent les retours puis se défendre du reproche.

3 / 3 Quand un collaborateur n'a pas besoin d'être accompagné

Vous managez un collaborateur, expert, très expérimenté et depuis plusieurs années dans son poste. Il travaille à la fois sur site et à distance. Vous faites déjà un point de mi-année puis un entretien annuel. Devez-vous prévoir aussi des points de suivi avec lui ?

Ce n'est pas nécessaire car il n'a pas besoin d'être suivi dans la réalisation de ses tâches.
⚠

Même si ce collaborateur réalise parfaitement son travail, prévoir des points de suivi est essentiel : ils seront des temps privilégiés pour échanger sur le quotidien, partager des questions, des idées dans un but d'amélioration continue. Ils permettront de travailler ensemble à l'atteinte des objectifs.

Des points de suivi sont utiles, même pour un collaborateur expérimenté; ils seront en revanche plus espacés que pour des collaborateurs juniors ou moins autonomes.
✓

En effet, il n'est pas utile de se voir chaque semaine. Vous pouvez d'ailleurs définir avec le collaborateur ce que serait un rythme pertinent pour faire des points sur l'activité (ce qui va, ce qui va moins bien, ce qui peut être amélioré...).

Non, le collaborateur risquerait de mal les percevoir et de se braquer.
⚠

Au contraire, si le contenu et le rythme des points sont adaptés, il peut les percevoir comme un signe d'attention.

Les points de suivi, dans le cas d'un collaborateur très expérimenté, peuvent être l'entretien annuel et un entretien de mi-année.
⚠

Ce n'est pas le but de l'entretien annuel qui est par ailleurs plus qualitatif s'il fait suite à des points tout au long de l'année.

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