Montrer que l'on est prêt à entendre
Solliciter le feedback de l'équipe
Peut-on bien manager sans questionner ses pratiques ? Si le feedback des
collaborateurs est un outil d’auto-management, comment
le rendre consistant ?
Je compare
À retenir : 3 points clés
La crainte de blesser ou de dire des choses qui se
retourneraient contre lui peut conduire le collaborateur à une certaine
complaisance.
Seule solution pour libérer la parole : afficher une réelle ouverture à ce qui sera exprimé, le positif comme le négatif.
Souligner par exemple que ce feedback nous tient à coeur pour continuer de travailler notre management et être plus performant.
Seule solution pour libérer la parole : afficher une réelle ouverture à ce qui sera exprimé, le positif comme le négatif.
Souligner par exemple que ce feedback nous tient à coeur pour continuer de travailler notre management et être plus performant.
Bannir la justification immédiate
Une tentation naturelle si l'on se sent remis en cause : se défendre
d'emblée en se justifiant, en se donnant de "bonnes raisons de...".
On peut bien entendu donner notre avis sur ce qui nous est renvoyé mais seulement après avoir investigué pour bien comprendre le message.
On peut bien entendu donner notre avis sur ce qui nous est renvoyé mais seulement après avoir investigué pour bien comprendre le message.
Partager une conclusion
Un collaborateur qui livre sa perception attend aussi un retour. Comment
recevez-vous son feedback ? Qu'allez-vous en faire ? Nulle obligation
de répondre à chaud car on peut aussi avoir
besoin d'un temps d'assimilation et de réflexion.
A froid, il est en revanche intéressant de par exemple retenir un point clé dans ce qui a été dit et d'en faire un axe de travail.
Cerise sur le gâteau : impliquer le collaborateur dans l'évaluation du progrès !
A froid, il est en revanche intéressant de par exemple retenir un point clé dans ce qui a été dit et d'en faire un axe de travail.
Cerise sur le gâteau : impliquer le collaborateur dans l'évaluation du progrès !
Je m'évalue
Voici maintenant 3 questions pour tester vos acquis.
A chaque question une seule bonne réponse mais attention, il y a parmi les réponses possibles, une "presque bonne" qui pourrait vous faire hésiter !
A chaque question une seule bonne réponse mais attention, il y a parmi les réponses possibles, une "presque bonne" qui pourrait vous faire hésiter !
1 / 3
A la suite d'un 360°
Une enquête 360° vous fait apparaître comme trop
compréhensif voire trop laxiste à l’égard de certains membres de
l’équipe ; ces retours sont justifiés. Que faites-vous ?
Vous adressez un mail à l’équipe pour la remercier d’avoir
participé à l’enquête et l’assurez de votre volonté de progresser sur les
points mentionnés.
⚠
Bien sûr mais le message est trop vague et le mail
inapproprié : un échange sur les points remontés serait utile.
Vous profitez de votre réunion d’équipe bimensuelle pour les
remercier et leur dire que vous prenez bonne note de leurs remarques.
⚠
Il serait plus constructif d'échanger sur les points en question.
Vous consacrez votre prochaine réunion aux
principales conclusions du 360° et lancez un échange sur les points clés pour sonder leurs attentes concrètes.
✓
Oui, cela rend constructif le retour de l’équipe et
vous permet de progresser dans votre management.
Vous décidez de ne pas évoquer les conclusions du 360° mais
prévoyez de tenir compte des attentes exprimées.
⚠
Les collaborateurs ont besoin de votre feddback sur le 360°. Ils risquent autrement, même si vous vous améliorez,
de penser que cela n’a servi à rien.
2 / 3
Bon moment pour une requête
Léa profite de ce feedback pour vous réclamer
plus d’autonomie. Or, vous estimez qu’elle a encore besoin d’être accompagnée
car elle commet beaucoup d’erreurs et de maladresses. Que lui
répondez-vous ?
Je suis d’accord pour te laisser plus d’autonomie mais c’est
prématuré ; il faut d’abord que tu sois à 100% performante dans ton poste.
⚠
Dommage ! Vous ne profitez pas de la motivation de Léa.
Sur quoi, concrètement, voudrais-tu plus
d’autonomie ?
✓
Oui, Léa va préciser son attente et vous pourrez alors
définir des conditions par palier.
Pourquoi veux-tu plus d’autonomie ?
⚠
Pourquoi pas mais ce n’est pas la question prioritaire car
on ne sait pas encore exactement ce que signifie autonomie pour Léa.
Mais tu fais encore trop d’erreurs pour que je te laisse
plus d’autonomie !
⚠
Vous vous privez là de l’éventuelle bonne volonté de Léa.
3 / 3
Réunion feedback d'équipe
Vous organisez une réunion « comment bien travailler
ensemble ». L’un de vos objectifs est de faire remonter les attentes de
l’équipe à votre égard, comment la lancez-vous ?
Vous posez la question « qu’attendez-vous de
moi ? » et faites un tour de table.
⚠
La question est intéressante bien que trop générale et le
tour de table est très formel. Mieux vaudrait laisser d’abord les volontaires
s’exprimer.
Vous posez la question « que pensez-vous de ma façon de
manager ? » et proposez à chacun d’écrire ses réponses sur des
post-it (ou via un système de questionnement en ligne).
✓
La question est concrète et les post-it peuvent permettre
une expression plus libre. Vous pourrez ensuite classer les réponses.
Vous posez la question « que pensez-vous de mon style
de management ? ».
⚠
Pourquoi pas mais la démarche risque d’être moins riche
qu’avec les post it. Et la notion de style est plus abstraite.
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