Exprimer brièvement le constat
Donner du feedback quand ça ne va pas
Dire à un collaborateur que ça ne va pas : un exercice parfois périlleux
dont on craint l'issue. Une piste à suivre :
transformer le reproche en demande !
Je compare
À retenir : 3 points clés
Constater n'est pas analyser ni blâmer.
Le challenge : décrire en 1 phrase (1 seule) l'observation concrète qui attire notre attention.
Une observation sans jugement ni accusation ni plainte (cf. exemple point suivant).
A éviter : donner notre avis sur les causes de ce qui ne va pas.
Le challenge : décrire en 1 phrase (1 seule) l'observation concrète qui attire notre attention.
Une observation sans jugement ni accusation ni plainte (cf. exemple point suivant).
A éviter : donner notre avis sur les causes de ce qui ne va pas.
Exclure les "tu es" / "tu n'es pas"
On ne fait pas de retour sur la personnalité ou le caractère du collaborateur mais sur son travail et sa façon de le réaliser.
A éviter donc : les adjectifs ("tu n'es pas assez autonome") autour desquels on aurait du mal à se mettre d'accord.
A privilégier : la description objective des actions ("je m'aperçois que tu sollicites plusieurs fois par jour ma validation sur...").
On choisit de décrire plutôt que d'interpréter !
A éviter donc : les adjectifs ("tu n'es pas assez autonome") autour desquels on aurait du mal à se mettre d'accord.
A privilégier : la description objective des actions ("je m'aperçois que tu sollicites plusieurs fois par jour ma validation sur...").
On choisit de décrire plutôt que d'interpréter !
Formuler une demande claire
L'objectif : provoquer un pas vers l'amélioration de ce qui pose problème.
Il y a donc à s'interroger sur ce que l'on attend pour l'exprimer ensuite avec précision : "qu'est-ce qui me fera dire, concrètement, qu'il y a un 1er progrès et/ou que le problème est résolu ?". Là encore, le factuel et la concision s'imposent pour se donner une chance d'être entendu(e).
Il y a donc à s'interroger sur ce que l'on attend pour l'exprimer ensuite avec précision : "qu'est-ce qui me fera dire, concrètement, qu'il y a un 1er progrès et/ou que le problème est résolu ?". Là encore, le factuel et la concision s'imposent pour se donner une chance d'être entendu(e).
Je m'évalue
Voici maintenant 3 questions pour tester vos acquis.
A chaque question une seule bonne réponse mais attention, il y a parmi les réponses possibles, une "presque bonne" qui pourrait vous faire hésiter !
A chaque question une seule bonne réponse mais attention, il y a parmi les réponses possibles, une "presque bonne" qui pourrait vous faire hésiter !
1 / 3
Votre collaborateur travaille lentement
Vous trouvez que depuis quelque temps, John travaille lentement. Vous le lui dites, mais comment ?
Depuis quelques semaines, tes dossiers prennent du retard...Est-ce que tu pourrais te remettre à flots pour la semaine prochaine ?
⚠
⚠
La remarque est imprécise et la demande plutôt vague.
Je voudrais voir avec toi comment changer ta façon de travailler. Il faut que tu sois plus rapide. Es-tu OK pour faire un effort ? ⚠
La demande n'est pas très claire. L'effort n'est pas un résultat attendu.
Je constate depuis 3 semaines que tu dépasses, dans plusieurs tâches, les délais prévus. Fais-tu également ce constat ?
✓
✓
Le constat est précis, factuel et sans jugement de valeur. La question permet à John de se positionner.
Ca fait plusieurs fois que je te le dis, tu n'es pas impliqué dans la tenue des délais et cela a des conséquences sur le travail de tous. Que comptes-tu faire ?
⚠
⚠
L'approche par les conséquences est intéressante mais "pas impliqué" est un jugement. John va se défendre.
2 / 3
Des présentations trop longues
Agathe réalise des présentations trop longues, trop détaillées et ses interlocuteurs décrochent. De fait, les actions demandées ne sont pas lancées. Que lui dites-vous ?
Je me rends compte que tes recommandations ne sont pas suivies. Observes-tu la même chose ? ✓
Remarque exposée en termes de constat et de conséquences observables. Votre question ouvre le dialogue.
Tu n'es pas assez synthétique dans tes présentations. Il faudrait que tu sois plus concise. ⚠
La critique est floue et centrée sur la personne pas sur les faits. Agathe va devoir se défendre.
J'ai des retours négatifs au sujet de tes présentations. Que pourrais-tu faire pour que ça passe mieux ? ⚠
Agathe va se défendre. Le "je" serait plus approprié et la question sur les solutions est inutile tant que le constat n'est pas partagé.
J'apprécie beaucoup ta rigueur, ton professionnalisme et j'aimerais que tu montes en compétence. Pour cela, il faudrait que tu travailles ta communication.
⚠
⚠
Commencer par un message positif n'est pas forcément utile. Mieux vaut aller droit au but.
3 / 3
Quelles règles pour une critique constructive ?
Parmi les règles suivantes, quelle est la plus essentielle pour formuler une critique susceptible d'être entendue ?
Utiliser des verbes d'action plutôt que des adjectifs. ✓
Oui, adjectifs à éviter ! Ils sont perçus comme des reproches généraux sur la personne, non comme des faits observables. Mieux vaut parler de ce qui est fait/pas fait.
Par exemple : remplacer "tu n'es pas très réactif" par "tu réponds dans un délai de 2 à 3 jours en moyenne".
Donner immédiatement 1 ou 2 exemples concrets. ⚠
Les exemples entraînent souvent la justification. Mieux vaut ne les donner que dans un 2ème temps, voire lorsque le collaborateur les demande.
Questionner d'abord le collaborateur pour qu'il exprime lui-même le problème. ⚠
Approche risquée car le collaborateur voit généralement où l'on veut en venir et se ferme.
Commencer par féliciter le collaborateur sur quelque chose qu'il fait bien.
⚠
⚠
Le collaborateur peut avoir l'impression d'être trompé. De plus, le mélange positif-négatif minimise l'importance de la remarque.
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