Donner du sens au travail

Le sentiment d'urgence ou les automatismes nous font parfois oublier pourquoi l'on fait les choses. Pourquoi et comment aider chaque collaborateur à trouver du sens à sa mission ?
À retenir : 3 points clés
Réunir l'équipe autour du "pour quoi"
Résister au réflexe de raisonner immédiatement "organisation", c'est prendre le temps de se poser soi-même et de se poser avec l'équipe autour de questions clés :
- pourquoi prend-on cette direction ?
- A quoi veut-on arriver ? Pour quels bénéfices ?
- Quelles valeurs défend-on alors ? Dans quel but ?
- Qu'attend-on exactement de nous ? Et comment saurons-nous que nous avons réussi ?
- Qu'aurons-nous apporté ?
- Qu'est-ce que cela apportera à chacun de nous ?
Au manager de choisir les questions susceptibles de favoriser l'échange, l'engagement dans le débat.
Faire participer plutôt qu'expliquer
L'objectif est de susciter la réflexion, l'appropriation, l'adhésion de l'équipe. Donc éviter les grands discours et présentations !
Les collaborateurs trouveront du sens à ce qui leur parle : ils ont besoin de poser leurs questions et d'imaginer des réponses, de formuler les choses avec leur vision et leurs mots, de confronter leurs points de vue. Plus que donner du sens, il s'agit de le faire émerger à partir d'informations claires et synthétiques.
Eviter les mots galvaudés
Il est tentant et plus facile d'employer des expressions générales ("vivre à l'ère du digital", "être un acteur clé"...). Et elles sont parfois, dans un premier temps, inévitables mais pas toujours fédératrices sur le long terme. Il y a donc à les relier au concret de l'équipe, des missions et intérêts de chacun avec des mots "hors manuel". C'est un travail de reformulation à réaliser avec l'équipe qui trouve généralement du sens à l'exercice !
Je m'entraîne
Votre Direction vient de présenter aux managers la stratégie du groupe à 5 ans. Que faites-vous auprès de votre équipe ?
Vous préparez une présentation en une quinzaine de slides en vue de la présenter à l'équipe lors d'une réunion.
Une présentation en quelques slides (mais pas une quinzaine, 4 maximum) vous sera peut-être utile et peut vous aider à synthétiser vos message. Mais mieux vaut ne la partager que dans un second temps, une fois que l'équipe a commencé à réfléchir et à s'interroger. Trop tôt, elle rend le groupe passif.
Vous réunissez l'équipe et lancez l'échange : "1 mot clé pour décrire notre stratégie à 5 ans :.........(mot que vous avez extrait de la présentation faite par votre direction). Selon vous, qu'est-ce que cela signifie ?"
Approche intéressante car vous donnez un peu de matière à l'équipe comme point de départ puis vous canalisez l'échange en suscitant les idées, les questions etc. Vous aurez préalablement préparé les 3 ou 4 points clés à communiquer et les apporterez au cours de la discussion.
Vous ne faites rien de particulier car vos collaborateurs ont reçu une communication par mail leur présentant la stratégie du groupe. Et vous savez que les informations circulent par ailleurs.
Dommage ! Les communications officielles sont essentielles mais rarement suffisantes. C'est vous, manager proche de l'équipe, qui rendez ces messages consistants et en faites des leviers de motivation. 
Conseil du coach



L'histoire vraie de Charles Plumb
Pour quoi travaille t-on ? Des pistes par Philippe Rodet et Gary Hamel
4 questions pour faire émerger le sens du travail
Chronique : Le sens comme stimulant ?
Un cadre et des instructions claires, associés à des conditions de travail favorables, ne suffisent-ils pas pour que chacun fasse du bon travail ?
Peut-être pas : plusieurs études montrent que le sens du travail est le plus puissant facteur d'appropriation du travail, de motivation et d'autonomie.

En 2005, Dan Ariely, professeur de psychologie et d'économie comportementale israélo-américain, a mené une étude intitulée le cas des Legos. Il était demandé aux participants d'assembler un à un des robots de 40 pièces de Lego       
Dans le groupe "Meaningful" (avec du sens), le participant rendait son oeuvre à l'expérimentateur qui la gardait précieusement sur le bureau. Dans le groupe "Sisyphus" (en référence au mythe de Sisyphe), dès que le participant commençait à construire le robot suivant, l'expérimentateur démantelait le robot à peine livré pour en remettre les pièces dans la boîte.
La différence entre les deux groupes ? "Sisyphus" ne voyait jamais le résultat de son travail s'accumuler sur le bureau et reconstruisait chaque fois un nouveau robot avec les pièces de l'ancien.
Bilan ? Le groupe "Meaningful" a construit 50% de robots en plus.

Ainsi, le sentiment d'utilité du travail de même que la perception de sa propre productivité au travers d'un résultat visible, sont des clés de la motivation.
Et ce n'est pas tout.
En donnant la finalité du travail accompli, le manager permet à chacun de mieux s'approprier sa mission, de la mener de manière plus autonome.

C'est peut-être ce qui peut rendre la collaboration si fluide dans les services d'urgences hospitalières : le fait que chacun, du brancardier au médecin en passant par le pompier, comprend non seulement ce qu'il a à faire (quoi et comment) mais aussi l'importance et la finalité de son rôle dans la chaîne (pourquoi).

Karine Aubry pour Gymnase du Management
Je m'évalue
Voici maintenant 3 questions pour tester vos acquis.
A chaque question une seule bonne réponse mais attention, il y a parmi les réponses possibles, une "presque bonne" qui pourrait vous faire hésiter !
1 / 3   L'équipe est démobilisée
Une réorganisation vient d'avoir lieu; votre équipe semble démobilisée et vous dit "on ne sait plus qui fait quoi". Que faites-vous ?
Vous organisez une réunion pour commenter le nouvel organigramme.
Pourquoi pas mais quelque chose de plus dynamique serait préférable.
Vous organisez, avec vos pairs des départements voisins, une journée de travail entre équipes à partir d'un jeu-devinette "qui est qui" ?
Oui, connaître ses collègues, savoir qui fait quoi donne du sens au travail de chacun. Le mode ludique favorise les échanges.
Vous mettez en place une opération "vis ma vie" avec les autres départements.
Intéressant mais dans un second temps, une fois que l'équipe aura trouvé sa place dans l'organisation générale.
Vous les rassurez "c'est normal, il faut un peu de temps pour que les choses se mettent en place".
Insuffisant; mieux vaut leur donner dès maintenant une meilleure vision de l'organisation.
2 / 3   Un collaborateur peu concerné ?
Rodolphe n'assume pas complètement sa mission (erreurs, retards...); vous avez le sentiment qu'il ne se sent pas très concerné par sa mission. Que faites-vous ?
Vous lui dites : "je trouve que tu n'es pas très impliqué dans ta mission".
Rodolphe va probablement vous répondre "non". Et vous n'avancerez pas beaucoup.
Vous lui confiez une nouvelle responsabilité : représenter l'équipe au sein d'un groupe de travail.
Risqué. Cela ne renforcera pas forcément sa motivation.
Vous le questionnez : "quel impact ton travail a-t-il sur les autres équipes, dans l'entreprise ?".
Oui. La question peut paraître naïve mais elle est essentielle et permettra de situer le travail de Rodolphe dans l'organisation.
Vous lui fixez des objectifs plus ambitieux.
Cela risque de produire l'effet inverse à celui voulu. Mais revoir avec Rodolphe ses objectifs peut être utile.
3 / 3   Qu'est-ce qui donne du sens au travail ?
Parmi les propositions suivantes, quelle est selon vous la plus essentielle pour donner du sens au travail ?
La reconnaissance financière (augmentations, primes...).
Elle est un facteur de motivation mais de nombreuses études soulignent qu'elle n'est pas centrale dans le sens donné au travail.
Les relations humaines.
Elles sont essentielles mais agissent plus sur la motivation, le plaisir au travail que sur le sens.
Le sentiment d'utilité.
Oui, savoir que ce que l'on produit/réalise a une place, une valeur, une utilité donne au travail une raison d'être.
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